Aanzegging einde dienstverband kan ook per e-mail

De aanzeggingsplicht

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Hiervoor hoeft dus geen rechtshandeling plaats te vinden, zoals opzegging of ontbinding. Maar sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (in 2015) moet de werkgever wel minimaal een maand voor de einddatum van het dienstverband de werknemer schriftelijk informeren of het dienstverband wordt voortgezet (of niet). Doet de werkgever dat niet, dan wordt hij een vergoeding van één brutomaandsalaris aan de werknemer verschuldigd. Een boete dus.

Wel verzonden, maar niet ontvangen?

In de zaak bij de Rotterdamse kantonrechter verzocht de werknemer hem die vergoeding toe te kennen omdat de werknemer hem geen aanzegging zou hebben gezonden. Hij zou pas twee dagen voor het einde van het dienstverband, bij toeval, hebben vernomen dat het dienstverband niet zou worden voortgezet.

De werkgever verweerde zich met de stelling dat hij de aanzegging (dat het dienstverband niet zou worden voortgezet) wel degelijk had gedaan en wel per e-mail. Deze e-mail werd aan de kantonrechter getoond. De verzenddatum ervan was vijf weken voor het einde van het dienstverband.

De werknemer stelde daar tegenover dat hij de e-mail nimmer had ontvangen. Je zou misschien verwachten dat de kantonrechter de werkgever op dit punt met de bewijslast zou hebben opgezadeld. Een verklaring heeft namelijk, in beginsel, pas effect door de ontvangst ervan. Maar de kantonrechter oordeelde anders.

De werknemer heeft de bewijslast

De werknemer draagt volgens de kantonrechter het bewijsrisico en moet aantonen dat hij de e-mail niet had ontvangen. Volgens de kantonrechter stond vast dat de werkgever de getoonde e-mail had verzonden. Ook stond vast dat de werknemer alle eerdere e-mails van de werkgever wel had ontvangen. De werknemer had volgens de kantonrechter zijn stelling dat hij de e-mail niet had ontvangen moeten onderbouwen met (technische) informatie waaruit voldoende blijkt wat de reden van het niet-ontvangen is geweest. Dat had de werknemer niet gedaan. Hij had slechts de ontvangst ontkend. Daarom oordeelde de kantonrechter dat er van uit gegaan dient te worden dat de e-mail is ontvangen, zodat de aanzegging correct heeft plaatsgevonden. Het verzoek tot toewijzing van een vergoeding werd afgewezen.

Ook het argument van de werknemer dat uit een e-mail van hem aan de werkgever blijkt dat hij niet met de aanzegging bekend was, mocht niet baten. Het niet bekend zijn met de inhoud van een e-mail hoeft niet te betekenen dat je die e-mail niet hebt ontvangen. Je kunt de e-mail wel ontvangen maar niet gelezen hebben, aldus de kantonrechter.

De uitwerking in de praktijk

Deze benadering van de kantonrechter is vanuit werkgeversperspectief natuurlijk toe te juichen, vanuit werknemersperspectief minder. Hij kan immers ook toegepast worden op andere wijzen van schriftelijke aanzegging, zoals per post en zelfs via social media en Whatsapp. Als de werkgever aannemelijk kan maken dat hij de aanzegging op de een of andere wijze heeft verzonden, zal de werknemer moeten (kunnen) aantonen dat hij deze toch niet heeft ontvangen. Lukt hem dat niet – en dat zal, denk ik, doorgaans het geval zijn –, dan wordt de aanzegging geacht te zijn ontvangen en komt de werknemer geen vergoeding (wegens schending van de aanzeggingsplicht) toe.

Een ‘oude bekende’

In 2012 heeft de betreffende kantonrechter, mr. Langeler, enkele zaken behandeld waarin ik voor een werkgever tegen twee werknemers optrad. Het betrof (betwiste) ontslagen op staande voet, voorwaardelijke ontbindingsverzoeken en voorlopige voorzieningen. Ik won deze procedures volledig. Drie jaar later oordeelde het gerechtshof in hoger beroep echter anders en werd de werkgever alsnog tot betaling van aanzienlijke bedragen veroordeeld. Er staat dus nog niets vast…